Von Amazon Gründer Jeff Bezos stammt die Erkenntnis, er führe lieber 50 Vorstellungsgespräche und stelle niemanden ein, als die falsche Person einzustellen. Aber wer kann schon 50 solcher Gespräche führen?
Es geht besser.
Denn hier kommen Headhunter ins Spiel.
Was zeichnet einen guten Headhunter aus?
- Branchenexpertise
- Diskrete Recherche
- Direkte Ansprache von KandidatInnen
- Nachvollziehbare Vorauswahl
- Verrechnet fixes und nachvollziehbares Honorar
Wodurch unterscheiden sich sehr gute von nur guten Headhuntern?
- Bestehen auf ausführlichem Briefing
- Können analytisch Kompetenzen und Potentiale beurteilen
- Sind gute Moderator:innen zwischen Stakeholdern und Kandidat:innen
- Beachten auch den internen Markt an Kandidat:innen
Weniger ist mehr
Das Identifizieren möglicher Kandidat:innen ist eine gemeinschaftliche Aufgabe zwischen Aufsichtsrat und Headhunter, eine gute Abstimmung über Quellen und Personen ist erfolgskritisch. Besser wenige Geeignete nominieren als ein Schuss in alle Richtungen.
Eine ausgezeichnete, aber unterschätzte Quelle sind auch interne Bewerber:innen, weil sie bereits genaue Kenntnis der Unternehmenskultur und der Beziehungen interhalb des Unternehmens haben, die von externen erst langwierig aufgebaut werden müssen. Ihre Stärken und auch Schwächen sind wesentlich besser einschätzbar als von Externen, die man erst im Prozess kennenlernen kann. Deshalb sind ein klar definierter Prozess und abgestimmter Umgang auch mit internen Bewerber:innen dringend zu empfehlen, damit Fairness und Vergleichbarkeit sichergestellt sind.
Besser ist: genauer schauen
Sehr oft endet der Suchprozess mit einer Shortlist von Kandidat:innen, die eine Liste von Formalkriterien gut erfüllen. Meist sehr eng in Bezug auf Branchenerfahrung und fachliche Anforderungen. Das ist scheinbar „sicher“ für die Entscheidungsträger:innen und Headhunter. Persönliche Fähigkeiten und Führungskompetenzen bleiben unterbelichtet, aber genau daran scheitern neue Führungskräfte am häufigsten.
International ist es mittlerweile üblich, ein profundes Assessment dieser Kompetenzen zu beauftragen, bevor die engste Auswahl bestimmt wird. Dafür gibt es konkrete Qualitätskriterien zu den eingesetzten Instrumenten und Zertifizierungen für die diagnostizierenden Berater:innen.
Wichtig: Headhunting und Assessment sollte durch verschiedene Beratungsunternehmen durchgeführt werden, um einen möglichen Interessenskonflikt zu vermeiden.
Noch besser ist es.
PS: Die Entscheidung für Headhunter und Assessment-Expert:innen ist ein wichtiger Baustein am Weg zu guten Besetzungsentscheidungen. Gerne unterstützen wir Sie in der Auswahl der besten Berater:innen dafür und begleiten die Arbeit eines Nominierungsausschusses im Aufsichtsrat frei von Interessenskonflikten. Als Expert:innen und neutrale Moderator:innen mit mehr als 30jähriger Erfahrung stehen wir für Qualität und Professionalität in Besetzungsprozessen und Governance.
