Wir beraten umfassend
Wir gestalten klare Prozesse für Vorstand und Aufsichtsrat, damit Ihre Führungsgremien nachhaltig erfolgreich sind. Mit gezielter Nachfolgeplanung und fundierter Kompetenzbewertung sichern wir die besten Besetzungen. Unsere Selbstevaluierung stärkt den Aufsichtsrat und fördert eine effektive Zusammenarbeit des Gremiums.
Prozesse für Besetzungen im Vorstand steuern
Kernaufgaben des Aufsichtsrates sind die Auswahl und Bestellung der Vorstandsmitglieder sowie Regelungen zu deren Vergütung. Fragen zur Nachfolge im Vorstand ergeben sich zu geplanten Zeitpunkten, können aber auch unvorhergesehen und plötzlich anfallen.
In dieser Situation stellen sich Fragen, wie:
- Wer wird das können?
- Welche Person passt ins Team?
- Finde ich die Person im Unternehmen?
- Muss ich extern rekrutieren?
- In wen sollen wir investieren?
- Wer wird sich rasch entwickeln und performen?
- Wieviel Zeit haben wir für den Prozess?
Jede Neubesetzung ist eine Chance, zu reflektieren, was der Geschäftsbereich, das Unternehmen und das Team aktuell und in Zukunft brauchen.
Wir geben Struktur
Wir designen mit dem Aufsichtsrat den Auswahlprozess und fixieren konkrete Parameter. Dazu zählen Kompetenzprofile für die gesuchten Vorstandsmitglieder, die Rollen der zu involvierenden Personen, die Auswahl der Zielareale für die Suche und die Entscheidung über die Involvierung von Executive Search Beratern. Darüber hinaus sind die Kriterien und die Methoden für die Beurteilung der fachlichen und persönlichen Eignungen vor dem Start eines Besetzungsprozesses festzulegen. Das gibt Sicherheit in allen Prozessschritten, ist die Basis für eine qualitätsvolle und nachvollziehbare Entscheidung des Aufsichtsrates und spart Zeit und Geld.
Besonderes Augenmerk legen wir darauf, dass der gesamte Prozess im Einklang mit den Unternehmenswerten und der Unternehmensstrategie steht.
Durch die klare Struktur unseres Prozesses, lässt sich das Risiko von Fehlbesetzungen deutlich reduzieren.
Besser ist es.
sondern wie Nachfolge gestaltet wird.
Nachfolge im Familienunternehmen wirksam gestalten
Was über Jahre erfolgreich war, passt oft nicht mehr zu veränderten Märkten, neuen Führungsanforderungen oder den Vorstellungen der nächsten Generation. Wird Nachfolge zu spät thematisiert, verdichten sich Konflikte, Dialoge brechen ab und Entscheidungen werden unter hohem Druck getroffen. Frühzeitige Auseinandersetzung hingegen eröffnet Raum für Reflexion, schrittweises Loslassen und tragfähige Lösungen.
Neu ist: Nicht jede nächste Generation möchte oder kann Verantwortung im Unternehmen übernehmen. Externe Manager:innen oder Mischformen aus familiärer und externer Führung sind heute ein realistisches Szenario. Das erfordert klare Rollenbilder, transparente Erwartungen und ein gemeinsames Verständnis der Spielregeln.
Erfolgreiche Nachfolge ist daher kein singuläres Ereignis, sondern ein strukturierter Prozess. Instrumente wie Familienverfassungen, klare Governance-Strukturen oder stiftungsähnliche Modelle helfen, Interessen zu ordnen, Konfliktlinien früh zu erkennen und Entscheidungen nachvollziehbar zu machen. Professionelle Begleitung unterstützt dabei, auch heikle Themen offen anzusprechen und tragfähige Lösungen zu entwickeln.
Board Consulting begleitet Familienunternehmen durch Nachfolgeprozesse mit Systematik, Erfahrung und Sensibilität. Ziel ist es, Unsicherheit in Klarheit zu verwandeln – und Nachfolge nicht als Risiko, sondern als bewussten Schritt in eine stabile Zukunft zu gestalten.
Führungskompetenzen analytisch beurteilen.
Gesuchte Potentiale erkennen.
Wir beobachten häufig, dass Auswahlverfahren bei Fachkräften und mittlerem Management deutlich sorgfältiger und gründlicher durchgeführt werden. Je höher die Managementebene, desto eher wird sich jedoch auf vermeintlich „sichere“ Kriterien beschränkt, während eine tiefgehende, differenzierte Analyse oft ausbleibt.
Insbesondere Aufsichtsräte orientieren sich dabei häufig daran, dass
- die Kandidat:innen von renommierten Berater:innen empfohlen wurden,
- der Lebenslauf fachlich und formal auf die Anforderungen passt – etwa hinsichtlich Branche und Aufgabenbereich (CFO, CEO, Vertrieb),
- und die Person bei einem bekannten Unternehmen erfolgreich tätig war.
Faktoren wie Führungskompetenzen, Stimmigkeit zur Kultur und zum Team sowie zu den aktuellen Herausforderungen werden zu oft außer Acht gelassen. Darum liegt die durchschnittliche Verweildauer in Geschäftsführungs- und Vorstandspositionen bei nur drei bis max. sechs Jahren.
Wie wir unterstützen
Wir begleiten Sie über den gesamten Auswahlprozess hinweg – von der schriftlichen Bewerbung bis zur erfolgreichen Vertragsverhandlung.
Jeder Schritt verlangt nach der passenden Methode. Ob Dokumentenanalyse, strukturiertes Interview, Hearing oder wissenschaftlich fundierter Fragebogen – jedes Verfahren leistet einen spezifischen Beitrag. Richtig eingesetzt, stärken sie gezielt einzelne Prozessphasen und liefern belastbare Aussagen zu Eignung und Entwicklungspotenzial.
Unsere moderierten Hearings schaffen Klarheit. Entscheider:innen erhalten die Möglichkeit, sich ein fundiertes Bild der Kandidat:innen zu machen auf Augenhöhe und im direkten Austausch. Wir sorgen für eine nachvollziehbare, revisionssichere Dokumentation des Prozesses als Grundlage für transparente, tragfähige Entscheidungen.
Was wir erheben
Das Interview ist das mit Abstand am häufigsten eingesetzte Instrument. In unstrukturierter Form ist es jedoch nur wenig valide, insbesondere deshalb, weil das Ergebnis stark davon abhängt, wer das Gespräch führt (Stichwort: Wahrnehmungsverzerrung).
Am zuverlässigsten ist eine Kombination mehrerer Verfahren, etwa strukturierte Interviews, psychologische Testverfahren oder Arbeitsproben. Hochwertige Managementdiagnostik und professionelle Leadership-Assessments nutzen stets mindestens zwei bis drei Verfahren, um einen fundierten und differenzierten Einblick in nicht fachlichen Kompetenzen zu erhalten.
In diesem anspruchsvollen Prozess unterstützen wir Sie in folgenden Bereichen:
- 360-Grad-Anforderungsprofil: Entwicklung eines fundierten Anforderungs- und Kompetenzprofils durch Gespräche mit allen relevanten Stakeholdern
- Prozessarchitektur: Definition der Prozessschritte und Erstellung eines realistischen Zeitplans
- Rollenklärung: Festlegung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten aller Beteiligten – vom Personalberater bis zum Nominierungsausschuss
- Methodenwahl: Auswahl passender Verfahren für jeden Prozessschritt – von der Dokumentenanalyse bis zum Hearing
- Hearing-Begleitung: Strukturelle Vorbereitung und professionelle Moderation von Entscheidungsrunden
- Dokumentation: Revisionssichere und nachvollziehbare Protokollierung des gesamten Auswahlprozesses
Besser ist es.
Nachfolge systemisch planen
Die Nachfolgeplanung für den Vorstand zählt zu den zentralen Aufgaben des Aufsichtsrates und ist ein wesentliches Steuerungsinstrument zur Sicherung von Stabilität, Kontinuität und strategischer Handlungsfähigkeit.
Wir unterstützen unsere Klienten dabei, die Verantwortungen für diesen Prozess klar zu definieren, systematisch umzusetzen und organisationsspezifisch zu verankern.
Wie wir vorgehen
Wir bewerten gemeinsam mit dem Aufsichtsrat und dem aktuellen Vorstand, ob und wie systematisch Nachfolgeplanung im Unternehmen bereits erfolgt – speziell in Bezug auf die Top- und Mittelmanagement-Ebene. Wir begleiten bei der Einrichtung geeigneter Ausschüsse (z. B. Nominierungs- oder Personalausschuss) und deren fachlicher Befähigung im Bereich People & Culture. Mit unseren Modellen lassen sich sowohl geplante als auch ungeplante Veränderungen in der Geschäftsleitung in unterschiedlichen Szenarien vorausdenken und -planen.
Nachfolgeplanung ist nicht die Suche nach „der einen Person“ – sondern die Entwicklung eines Teams mit den richtigen Kompetenzen.
- Aufbau eines strukturierten Nachfolgeprozesses für den Vorstand und strategisch relevante Schlüsselpositionen
- Kompetenzbasierte Anforderungsprofile in enger Abstimmung mit der Unternehmensstrategie und -kultur
- Methodische Begleitung von Talentidentifikation und -entwicklung aus der Mittel-Management-Ebene
- Vorbereitung und Moderation von Nominierungs- und Validierungskonferenzen
- Beratung zu Vertraulichkeit, Kommunikation und Governance-Aspekten im gesamten Prozess
Besser ist es.
